že během několikadenního výcviku dojde k radikálním změnám např. v po–

stojích či chování. Šikovný trenér však může na řadu věcí upozornit a faci–

litovat rozvoj kompetencí. 

Trenér může použít i kategorie interkulturních kompetencí, které byly

vytvořeny pro potřeby této publikace.

Proč hodnotit výcvik?

Hodnocení je důležitou zpětnou vazbou:

* pro trenéra, který získá pro svoji další práci důležité informace od

účastníků, může si uvědomit své úspěchy, ale i případná selhání;

* pro účastníky výcviku ­ hodnocení je velmi důležité i pro účastníky

výcviku, kteří si díky hodnocení projdou sebereflexí ve smyslu ­ kam

jsem se posunul, co nového jsem se naučil či zda měla celá aktivita

smysl;

* pro zadavatele výcviku ­ může se např. jednat o firmu, instituci

apod., která na výcvik pošle své zaměstnance.

Metody hodnocení

Hodnocení po skončení výcviku či případně v některých jeho fázích je

stejně důležité jako příprava výcviku. Význam přípravných fází pro hodno–

cení zmiňuje Jarošová (2001, str. 192): „Na dostatečnou účinnost provádě–

ného programu je třeba pomýšlet již daleko dříve, a to před začátkem jeho

realizace, kdy by měly být zjištěny potřeby a očekávání členů budoucí vý–

cvikové skupiny.“ Je nutné vytvořit analýzu potřeb a cílů výcviku a zapra–

covat je do konečného vyhodnocení účinnosti. 

Skupinová diskuse

Trenér vyzve účastníky k řízené diskusi, ve které probírají průběh výcvi–

ku, jeho silné stránky i slabiny. Účastníci se mohou vyjadřovat k tomu, jak

vnímají pociťované změny u sledovaných položek (např. jednotlivých kom–

petencí). Průběh diskuse by měl být písemně zaznamenáván a vyhodnocen.

Příklady otázek trenéra:

* Jaká byla podle vás nálada ve skupině?

* Přišli jste sem s nějakými konkrétními očekáváními a jak byla pří–

padně naplněna?

* Mělo to pro vás osobně nějaký smysl?

* Cítíte na sobě nějaký konkrétní efekt?

157